El día después de la formación

Pasa a menudo. Una organización implanta un protocolo nuevo, un sistema de gestión o un equipo de medición, y al final del proyecto programa una sesión de formación. Una sala, una presentación y una hoja de firmas. La gente sale diciendo que ha sido interesante. Tres meses después, el trabajo se hace como siempre.

Entonces llega el diagnóstico habitual: la gente se resiste al cambio. Puede ser. Pero a menudo el problema no es la actitud del equipo, sino el diseño de la formación, que se ha pensado como si entender algo bastara para cambiar la manera de hacerlo.

Entender no es hacer

Entender un procedimiento en una sala, con calma y con alguien que te lo explica, tiene poco que ver con aplicarlo un martes a las siete de la mañana, con prisas y con los hábitos de siempre tirando hacia el otro lado. La investigación sobre formación lleva décadas separando las dos cosas. Una es el aprendizaje. La otra es la transferencia, el momento en que lo aprendido llega realmente al puesto de trabajo.

En 1988, Baldwin y Ford propusieron un modelo que sigue siendo una referencia: la transferencia depende de la persona, del diseño de la formación y del entorno de trabajo que la recibe. El entorno pesa mucho: si hay tiempo para practicar, si alguien hace el seguimiento, si la organización lo facilita o le pone trabas. Cuando una formación solo se ocupa del contenido, deja la parte más difícil en manos de cada persona, y después nos extraña que no salga.

Un solo canal para un trabajo que tiene muchos

Mi tesis doctoral se hizo en el aula, sobre lectura y escritura, no en empresas. Pero de ella salió una idea que hoy llevo a cualquier formación: comprendemos mejor cuando un mismo contenido nos llega por varios caminos a la vez (la palabra, la imagen, el gesto, el espacio, la acción) y cuando conecta con una experiencia que tiene sentido para nosotros.

Dewey ya defendía hace casi un siglo que aprendemos a partir de la experiencia. Y la psicología cognitiva ha mostrado que aprendemos mejor con palabras e imágenes que solo con palabras.

Pensemos ahora en una formación típica. Alguien habla, unas diapositivas repiten lo que dice y al final hay un cuestionario. Todo pasa por un solo canal. El trabajo real, en cambio, nunca es de un solo canal: lees un dato en una pantalla, escuchas al compañero del turno anterior, te mueves por el espacio, decides. Cuando la formación no se parece al trabajo, aplicarla se convierte en deberes para casa.

La formación, una pieza más del sistema

En Sustentia diseñamos sistemas, desde el control de la calidad del aire interior hasta sistemas de gestión de la calidad o la seguridad. Y un sistema solo funciona si las personas saben hacerlo funcionar. Por eso en Equipia la formación no llega al final del proyecto como un anexo. Forma parte del diseño desde el primer día.

Pongamos un ejemplo. A un equipo que tiene que leer los datos del aire interior de un centro no le basta con una sesión sobre qué es el CO₂. Necesita encontrarse, en un entorno seguro, con una alerta como las que verá, decidir qué hace y por qué, explicárselo al compañero del turno siguiente y comprobar después si la decisión ha funcionado. Hay palabra, imagen, acción y conversación. Y hay una situación con sentido para quien la vive, porque es su trabajo.

Después, la formación continúa allí donde pasa el trabajo. Observamos la actuación en el contexto real, no solo en un cuestionario, y acordamos con el equipo un plan de transferencia con seguimiento a los 30, a los 60 y a los 90 días. Y medimos lo que de verdad importa: qué ha cambiado en la práctica, y no solo si la sesión ha gustado.

Una pregunta antes de empezar

En Equipia empezamos cada proyecto con la misma pregunta: ¿qué hará diferente esta persona el lunes, y cómo lo sabremos? Si no podemos responderla, quizá todavía no toca hacer la formación. Toca entender mejor el problema.

Si tu organización está a punto de implantar algo nuevo, o ya lo ha hecho y ve que la práctica no cambia, podemos hablarlo. Diseñamos la formación de cada equipo a partir de su trabajo real.