El dia després de la formació

Passa sovint. Una organització implanta un protocol nou, un sistema de gestió o un equip de mesura, i al final del projecte programa una sessió de formació. Una sala, una presentació i un full de signatures. La gent en surt dient que ha estat interessant. Tres mesos després, la feina es fa com sempre.

Llavors arriba el diagnòstic habitual: la gent es resisteix al canvi. Pot ser. Però sovint el problema no és l'actitud de l'equip, sinó el disseny de la formació, que s'ha pensat com si entendre una cosa fos suficient per canviar la manera de fer-la.

Entendre no és fer

Entendre un procediment en una sala, amb calma i amb algú que te l'explica, té poc a veure amb aplicar-lo un dimarts a les set del matí, amb pressa i amb els hàbits de sempre estirant cap a l'altra banda. La recerca sobre formació fa dècades que separa les dues coses. Una és l'aprenentatge. L'altra és la transferència, el moment en què el que s'ha après arriba de veritat al lloc de feina.

El 1988, Baldwin i Ford van proposar un model que encara és una referència: la transferència depèn de la persona, del disseny de la formació i de l'entorn de treball que la rep. L'entorn hi compta molt: si hi ha temps per practicar, si algú en fa el seguiment, si l'organització ho facilita o hi posa entrebancs. Quan una formació només s'ocupa del contingut, deixa la part més difícil en mans de cada persona, i després ens estranya que no surti.

Un sol canal per a una feina que en té molts

La meva tesi doctoral es va fer a l'aula, sobre lectura i escriptura, no en empreses. Però en va sortir una idea que avui porto a qualsevol formació: comprenem millor quan un mateix contingut ens arriba per diversos camins alhora (la paraula, la imatge, el gest, l'espai, l'acció) i quan connecta amb una experiència que té sentit per a nosaltres.

Dewey ja defensava fa gairebé un segle que aprenem a partir de l'experiència. I la psicologia cognitiva ha mostrat que aprenem més bé amb paraules i imatges que només amb paraules.

Ara pensem en una formació típica. Algú parla, unes diapositives repeteixen el que diu i al final hi ha un qüestionari. Tot passa per un sol canal. La feina real, en canvi, no és mai d'un sol canal: llegeixes una dada en una pantalla, escoltes el company del torn anterior, et mous per l'espai, decideixes. Quan la formació no s'assembla a la feina, aplicar-la queda com a deures per a casa.

La formació, una peça més del sistema

A Sustentia dissenyem sistemes, des del control de la qualitat de l'aire interior fins a sistemes de gestió de la qualitat o la seguretat. I un sistema només funciona si les persones el saben fer funcionar. Per això a Equipia la formació no arriba al final del projecte com un annex. Forma part del disseny des del primer dia.

Posem un exemple. Un equip que ha de llegir les dades de l'aire interior d'un centre no en té prou amb una sessió sobre què és el CO₂. Necessita trobar-se, en un entorn segur, amb una alerta com les que veurà, decidir què fa i per què, explicar-ho al company del torn següent i comprovar després si la decisió ha funcionat. Hi ha paraula, imatge, acció i conversa. I hi ha una situació amb sentit per a qui la viu, perquè és la seva feina.

Després, la formació continua allà on passa la feina. Observem l'actuació en el context real, no només en un qüestionari, i acordem amb l'equip un pla de transferència amb seguiment als 30, als 60 i als 90 dies. I mesurem el que importa de debò: què ha canviat en la pràctica, i no tan sols si la sessió ha agradat.

Una pregunta abans de començar

A Equipia comencem cada projecte amb la mateixa pregunta: què farà diferent aquesta persona dilluns, i com ho sabrem? Si no la podem respondre, potser encara no toca fer la formació. Toca entendre millor el problema.

Si la teva organització està a punt d'implantar alguna cosa nova, o ja ho ha fet i veu que la pràctica no canvia, en podem parlar. Dissenyem la formació de cada equip a partir de la seva feina real.